加强基层人才队伍建设实现强企目标
祁洪雷
青口投资公司经过盐田大包干、海淡水养殖、土地复垦等一系列阵痛期，到目前蓝、绿、白“三色经济”支撑企业发展，给企业注入了新的活力，也使公司列入集团的第一方阵。但是企业管理人员断层，技术工人的缺乏制约了企业的发展，同时，企业有223名转岗职工还需要企业负担，这些转岗职工，为企业的发展付出了应有的贡献。在“解放思想提质增效”大讨论活动中，基层单位就人才队伍建设方面提出了四条人才队伍建设问题清单，来反映投资公司人才队伍管理现状，为投资公司今后加强人才队伍建设提供重要依据。
一、现有员工情况
公司共有在册员工366人。其中在岗员工113人，保留关系员工人（内退20人、转岗职工223人）。在岗员工中企业领导6人，其中：党委书记、董事长、总经理1人、副总经理2人、党委副书记、工会主席1人、纪委书记1人、总经理助理1人；中层管理人员人（中层正职19人，中层副职20人，主管3人，主办5人，办事员4人）；普通员工人60人。临时工24人；公司职能部门31人（含企业负责人6人）；基层生产单位管理人员31人。
二、队伍建设以及管理存在问题以及原因
1、最近两三年内，随着职工到龄退休及部分承包户的退出，面临人少地多的状况。公司现有转岗职工223人，2-3年内退休的人员35人，条田工三年退休4人。1999年，企业顺应市场开始改革转型，造成大量的职工和年轻的管理人员转岗分流，此后，公司一直没有招收一线技术工人，2014年公司实施养殖不自营，农田不外包政策，当年24名转岗职工重新上岗。
2、职工专业素质不强，种植人员、技术人员缺乏。虽然每年都根据企业发展，上报集团招聘人才计划，但由于定员定岗定编限制，薪酬低等原因，近年来每年接收1、2个大学生，而且专业不对口。一线技术工人近20年只招了10人。
3、部分职工对待工作要求不严，责任意识不强，缺少大局观念，有多做多错，少做少错思想。基层单位员工管理、分配政策、激励机制等方面没有建立与市场经济相适应的灵活多样的机制；员工销售激励政策没有有效形成，温饱型、大锅饭的工资分配更是调动不了员工的积极性。
4、环卫工人年龄偏大存在安全隐患问题。工作环境差，低工资、无假期、重劳力，重大活动，加班加点是常有的事，而且无法参加社会保险，只能购买意外伤害险。
三、对策和措施
1、解放思想，转变用人观念。大新农场到退休年龄的条田工可以重新转岗职工上岗，也可以从社会上招聘专业的技术人才。同时，也可以根据生产经营情况退出的农田实行自营或者租赁发包。按照现有条田工每人种植300-400亩的模式，经过十几年的种植经营来看，每位条田工种植300-400亩是最佳的方案。大新农场今年条田工的每亩承包费大约在700元，每亩成本800元左右，总开支大约在45-60万元之间。如果让条田工多承包农田的话，即增加条田工的种植风险，同时也增加企业风险。
2、引进吸收，拓宽选人渠道。基层单位自身要加强职工管理和业务技能的培训，组织技术人员以及“土专家”到田边、地头相互交流学习、提高种植技能。同时，开展好形势任务教育，了解企情社情，不断提高职工的思想境界和道德修养。人力资源部将配合生产安全部邀请专家对员工进行业务技能培训。鼓励各单位结合实际自主办班，把各类专家、学者请进来，针对性的举办讲座、培训，解决知识老化、能力不足的问题，提高职工的综合能力素质。针对种植人员和技术人员缺乏，根据各单位（部门）上报招聘人员计划，对所需人员进行招聘。
3、注重效果，创新人才机制。一是建立人才评价考核机制。逐步建立起以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价考核体系，重点考核其工作的驾驭能力、经营决策能力、市场拓展能力、产品销售等能力。二是探索公平竞争机制。在干部岗位上引入岗位竞争和末位淘汰机制，对长期履职不到位，在岗不作为，群众测评排在队尾的，坚决予以调整，最大程度地优化人力资源，营造能者上、庸者下的选人用人良好环境。
4、科学谋划，合理利用机械。一是根据法律规定，达到退休年龄的环卫工人，即便和用人单位签订了雇佣合同，实际上也只是劳务关系，而不是劳动关系。现在环卫机械设备越来越多，能适应各种环卫保洁需求。科技的提升，必然对环卫从业人员的学历和素质要求更高，也更能吸引年轻人发挥所学所长，合理利用机械，为环卫工人减负。二是制订合理的薪资机制。合理提高工资标准，能让更多年轻人看到环卫行业实现自我价值的空间和机会。
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